《提高不用当“长” 工人也可“高薪”》《技高者多得！首席技师年收入最高可达60万元》为题，对淮河动力集团初次聘任首席技师、资深技师，进一步深化变革、推动人才强企战略进行了重磅报导。

　　在淮河动力控股集团近来举办的创先争优赞誉大会上，集团初次聘任了3名首席技师，一起还有16人获聘资深技师。

　　淮河动力集团由传统煤炭企业开展而来，技术工人集体巨大。依照常规，假如一名技术工人不能被选拔为“某某长”，待遇很难得到明显提高。

　　该集团推广人力资源薪酬变革往后，打破了以行政级别为根底的办理层级设置，重塑办理、专业技术、操作3大岗位序列，拓宽了人才生长的途径。依据方针，首席技师的待遇可到达矿副总工程师的水平，年收入能够从本来的不到10万元，提高到五六十万元，资深技师的待遇也可到达科区长的水平。

　　该集团人力资源部有关负责人介绍，依照新的准则，对首席技师、资深技师实施聘期办理，聘期为3年，期满主动解聘。契合条件的人员，可持续参与下一批次的首席技师、资深技师评聘。“此举打破了工人提高的‘天花板’，便是为了让工人愈加面子地作业和日子。”该负责人对记者说。

　　“曾经在办理序列中，除了专业作业外，常常会把许多时刻、精力花在办理作业与日常琐碎的作业上。”首席技师这个新身份让煤业公司顾桥矿供电一队队长庞士宝愈加沉着地从事专业作业，“往后，我能把更多的时刻和精力放在技术创新和传帮带上，对自己技术水平的提高，对人才培育，都有很大协助。”

　　集团公司出台的“首席技师、资深技师聘任办理办法”，关键在于畅通了一线操作岗位的作业上升通道，第一批评聘的19人中，3名首席技师均为70后；16名资深技师平均年龄43岁，最小的为90后。

　　他们尽管身处底层，靠的便是有一手绝活，在瓦斯查看、机电修理、煤质查验等方面事务精深、各有专长，从数万名员工中锋芒毕露，这也让更多一线工人看到了期望，有了“奔头”。

　　此次评聘，也是企业深化人力资源薪酬变革的详细表现，改变了以往以行政级别为根底的办理体系，营建了崇尚劳作的气氛，鼓舞技术工人安心本职作业、更好地饯别“工匠精力”，一起也保证工人愈加面子的作业和日子。

　　优异技术人才享受到的不再是象征性的补贴、一次性的赞誉奖金，而是经过查核取得企业“准则化”的高薪。在某种程度上，一线工人的收入，也完成了从计件分配到按奉献分配的严重跨过。他们也不再是本来意义上的膂力劳作者，更是经过自己的智力奉献取得企业的价值报答，表现了“技高者多得”的价值分配导向。变革之后，依据相关方针，首席技师的薪酬水平与矿资深主管、矿副总工程师适当，年收入最高可达50万-60万元，资深技师薪酬到达科区长水平。

　　首席技师、资深技师的评聘针对集团主营的煤、电、气专业板块的操作岗位，向出产一线要点作业、主体工种歪斜，参评者需具有技师及以上作业技术等级证书以及获奖、专利等“硬件”，经过作业成绩量化评分、实操、理论考试等查核，然后完成竞聘上岗，不再受目标数量的约束，真实表现“能者上”。

　　高薪，天然对应着更高的使命要求，关于首席技师和资深技师而言，角色定位和作业内容也发生了相应改变。曩昔在区队的技术岗位上管好“一亩三分地”，现在则要站在集团层面，经过领办技术大师作业室，环绕巡查巡检、疑问处置、课题攻关、工艺改善、技术提高、人才培育等方面开展作业，不只要充分发挥个人的技术价值，更重要的是要带好技术团队，起到“传帮带”的重要作用，为集团培育更多的高技术人才。

　　淮河动力集团的人事办理设有“操作”“办理”“专业”三大序列岗位，本轮人事变革打通了三大序列之间的壁垒边界，完成人才的横向活动，无疑为处在“操作”序列的一线技工打通了上升通道，往后不用“千军万马过独木桥”地去当“长”，也能完成作业的开展。