有人说：“科学技术是第一生产力”，还有人说：“创新是引领社会发展的第一动力”。而“人才”正是“技术创新”的“根”与“魂”，因此，自古就有“黄金累千，不如一贤”的说法。对于一个企业，“人才”是其关键的“战略资源”，只有不断地发现人才、培养人才、凝聚人才，才能确保在激烈的竞争当中立于不败之地。随着我国市场经济的不断完善，企业已经逐渐告别“靠资源、靠关系”的发展阶段，“人才”（特别是“核心人才”）的重要性也日益凸显。

　　另外，由于我国“劳动力市场化”程度的不断提升，“劳动力”的流动更加自由且频繁，在实现“劳动力”资源进行合理配置的同时，也给企业带来“人才流失”、“商业秘密泄露”等诸多不利影响。

　　“竞业限制”制度在护公平的市场竞争“秩序”，保护企业的“商业秘密”，以及企业“技术创新”的“积极性”（比如：持续加大研发投入，开发新产品、新技术）等方面都有着积极的作用。本文就“竞业限制”制度的理解和适用，进行简要的整理、分析和说明，希望能对你有所帮助或启发。

　　“竞业限制”，是指对负有“保密义务”的劳动者，用人单位可以在“劳动合同”或者“保密协议”中与其约定“竞业限制条款”，即在解除或者终止劳动合同后，劳动者在一定期限内（竞业限制期限内）不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位“任职”，也不可以“自己开业生产或者经营”同类产品、从事同类业务。

　　“竞业禁止”，是指法律规定的某些“特定主体”（包括董事、高级管理人员），在未经股东会或者股东大会同意的情况下，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。

　　“竞业限制”是基于《劳动合同法》的规定，依合同的约定而产生。“竞业禁止”是基于《公司法》的规定，由法律的规定来确认。在理论界，经常将“竞业限制”称为“约定的竞业禁止”，将“竞业禁止”称为“法定的竞业禁止”。尽管“竞业限制”和“竞业禁止”的最终目的都是为了维护用人单位的合法权益，而且也都表现为对“特定主体”的特定行为进行“限制”，事实上二者在适用对象、责任形式、纠纷类型等方面都存在着本质的区别。

　　另外，由于《劳动合同法》和《公司法》分属不同的法律部门，决定了“竞业限制”和“竞业禁止”所追求的价值目标也会有所不同。因此，有必要厘清二者之间的关系，避免在法律解释和法律适用中的产生混淆，具体分析如下：

　　“竞业限制”：保护企业的“商业秘密”和“知识产权”、抑制或削弱竞争对手、保持自身的竞争优势。

　　“竞业限制”：竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，即以是否“负有保密义务”为判定标准。

　　“竞业限制”：属于约定义务，是由用人单位和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定“竞业限制条款”，来确定双方的权利、义务和责任。即“负有保密义务”的劳动者需依约履行“竞业限制义务”，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　“竞业禁止”：属于 法定义务，是由《公司法》的明确规定，要求董事、高级管理人员不得为某些特定行为。

　　“竞业限制”，已经成为用人单位防止商业秘密泄漏、维护自己竞争优势的常用手段之一 。那么，用人单位可以与哪些人约定“竞业限制”呢？是否可以与所有员工都约定“竞业限制”呢？

　　根据《劳动合同法》的规定，“竞业限制”的人员限于用人单位的“高级管理人员”、“高级技术人员”和 “其他负有保密义务”的人员。

　　根据《公司法》的规定，“高级管理人员”，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。而“高级技术人员”和 “其他负有保密义务的人员”，并没有法律予以明确。因此，在理解和适用“竞业限制”时，难免会出现标准不一的情况。

　　比如，曾有用人单位与“置业顾问”、“美容美发师”、“厨师”等劳动者约定“竞业限制”，明显就属于把“竞业限制”的“圈”扩大了。“竞业限制”在维护“用人单位”合法权益的同时，也限制了劳动者的“择业权”和“就业权”。因此，可以与哪些人约定“竞业限制”，不能由企业说了算，而应当由法律说了算。“竞业限制”应当被置于“合理的限制”之下，以“合理”和“必要”为原则。

　　“竞业限制”的目的主要是为了保护用人单位的“商业秘密”和“知识产权”，所以，判断劳动者是否属于“竞业限制”的主体，应取决于劳动者是否掌握了公司的“商业秘密”和“知识产权”。也就是说，如果劳动者在职期间并未接触到用人单位的“商业秘密”和“知识产权”，同时，也不属于公司的高级管理人员，就不应当受到“竞业限制”的约束。

　　如在(2020)皖15民终2019号一案中，安徽省六安市中级人民法院认为，用人单位仅能证明劳动者在其公司工作期间从事电焊工作，但未能进一步举证证明劳动者在公司任职性质为高级管理人员或高级技术人员，仅凭劳动者为公司出差维修公司产品，难以证明劳动者掌握了公司的商业秘密，因此《竞业限制协议》主体不适格。

　　在劳务派遣用工形式中，存在着“用人单位”与“用工单位”相分离的特殊情形，即实际的“用工单位”并非与劳动者签订劳动合同的“用人单位”。由于在一些特殊的岗位，“劳务派遣人员”也会接触到“用工单位”的“商业秘密”（如关键客户信息等）。虽然《劳动合同法》并未涉及“劳务派遣用工”情形下的“竞业限制”问题，但对于市场主体而言，“法无禁止即可为”。因此，“用工单位”完全可以参照《劳动合同法》的相关规定，与“劳务派遣人员”约定“竞业限制”。只要相关约定不违反法律禁止性规定，又属于双方真实意思的表示，即合法有效。

　　如在（2017）苏06民终1179号一案中，江苏省南通市中级人民法院认为，《保密和竞业限制协议》是劳动者在受派遣工作期间订立，系双方真实意思表示，并不违反劳务派遣用工的法律规定，合法有效，双方均应当严格遵守，并接受违约条款的拘束。

　　首先，劳动者“退休”并非“竞业限制”解除的“法定事由”。恰恰相反，“退休”是使“竞业限制”发生效力的一种情形。因为根据《劳动合同法实施条例》的规定，“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”，而“竞业限制”的“适用期间”正是劳动合同“解除”或“终止”之后。

　　其次，“竞业限制”的主要目的是为了防止用人单位的“商业秘密”发生泄露。劳动者虽已“退休”，但仍有再就业（或创业）的能力，当然也就存在着“商业秘密”泄露的可能性。所以，劳动者“退休”不影响“竞业限制”的履行，有其现实意义。

　　因此，劳动者“退休”后，虽然已经不属于劳动法意义上的“劳动者”，但双方仍需要继续履行“竞业限制”的相关约定。

　　如在（2014）沪二中民三（民）终字第1191号一案中，上海市第二中级人民法院认为，杨X伟虽系退休人员，但法律不禁止退休人员再就业，而挪X公司与杨X伟签订上述协议，也是为了保护企业商业秘密和提升企业竞争力。因竞业限制的目的是为防止企业商业秘密泄露而对员工就业范围设置的限制，挪X公司未按月支付不影响员工已履行约定义务，挪X公司应按约定支付竞业限制补偿。

　　“竞业限制”人员不得“自营”或者“为他人经营”与原用人单位有竞争的业务，具体包括：生产或经营“同类产品”、从事“同类业务”。

　　根据《劳动合同法》第23条的规定，劳动者违反“竞业限制”约定的，应当按照约定向用人单位支付“违约金”。

　　对于竞业限制“违约金”的支付标准，相关法律缺乏明文规定（无法直接适用《民法典》中关于“违约金”的相关条款）。也就是说，“违约金”具体设置多少完全取决于双方的约定（“实际上是由用人单位决定”）。

　　因此，一旦发生纠纷并诉诸法律程序，将会面临缺乏相应裁判“标准”的尴尬。当劳动者主张“违约金过高，要求予以调整”时，法院一般会结合“劳动者薪资”情况、“竞业限制补偿金数额”、“竞业限制期限”等因素进行必要的审查，但至于是否进行调整，以及如何进行调整，全凭法官的“自由裁量权”来决定。如此一来，不仅不利于实现“同案同判，类案类判”，也很难体现个案的公正。

　　●认定劳动者是否构成违约，即是否违反“竞业限制”的约定，并不以劳动者是否侵害原用人单位的“商业秘密”为前提。

　　●如果劳动者违反了“竞业限制”的相关约定，不仅需要承担支付违约金的责任，还需要返还已取得的“竞业限制补偿金”（一般都会如此约定）。

　　●用人单位在要求劳动者承担违约责任（支付违约金，返还已取得的“竞业限制补偿金”）的同时，还可以要求劳动者继续履行“竞业限制”义务。在劳动者继续履行“竞业限制”义务期间，“用人单位”仍需按照约定继续支付“竞业限制补偿金”。

　　根据《劳动合同法》第90条的规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者“竞业限制”，给用人单位造成“损失”的，应当承担“赔偿”责任。

　　●如果劳动者在违反“竞业限制”的同时，又将原用人单位的“商业秘密”提供给“新用人单位”，并给原用人单位造成了损失，则劳动者的行为既构成违约，又构成侵权。

　　●“违约金”和“赔偿金”具备不同的法律属性，所依据的法律和事实都不相同，不存在请求权竞合的问题，因此可以同时适用。而且，主张“赔偿金”并不以双方事先约定为前提。不过，通常情况主张“违约金”和“赔偿金”需要分别主张（比如：可以先启动一个关于“竞业限制”的劳动争议案件程序，后续还可以再提起一个“侵害商业秘密”之诉）。

　　●原用人单位在要求劳动者支付违约金的同时，还可以要求劳动者和“新用人单位”停止侵权行为，并赔偿损失。

　　根据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例(2019修正) 》第35条第3款的规定，具有业务竞争关系的相关企业“知道或者应当知道”该员工负有“竞业限制义务”，仍然招用该员工的，应当承担“连带责任”。也就是说，“新用人单位”在“知道或应当知道”的情况下，需要对相关“违约金”和“赔偿金”的给付承担连带责任。以上规定属于深圳市地方性法规，适用范围仅限深圳市内。

　　不过，即使是在其他地区，如存在劳动者违反“竞业限制”向“新用人单位”泄露原用人单位的“商业秘密”，并给原用人单位造成“损失”的情况，“新用人单位”也需对相关“赔偿金”的给付承担“连带责任”。

　　根据《劳动合同法》第23条的规定，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，用人单位支付“竞业限制补偿金”既是“约定义务”，也是“法定义务”。

　　如果双方约定了“竞业限制补偿金”，劳动者可以要求“用人单位”依约支付。如果没有约定“竞业限制补偿金”，劳动者可以要求“用人单位”按照离职前12个月平均工资的30%为标准支付（深圳市为“月平均工资的二分之一”）。

　　根据《劳动合同法》第23条的规定，劳动者违反“竞业限制”约定的，需要按照约定向用人单位支付“违约金”。那么，如果“用人单位”违反约定未向“劳动者”支付“竞业限制补偿金”，是否也应当承担“违约责任”？

　　根据“公平原则”，答案显然是“肯定”的。但是，由于“用人单位”相对于劳动者来说，处于绝对的优势地位，在与劳动者约定“竞业限制”时，往往不会设置己方的“违约责任”。在既无“约定”又无“法定”的情况下，即使劳动者要求用人单位承担“违约责任”，也很难得到支持。

　　用人单位未依约支付“竞业限制补偿金”，并不当然导致“竞业限制协议”无效。也就是说，用人单位不支付“竞业限制补偿金”，并不意味着劳动者就可以直接免除“竞业限制”的义务。虽然在司法实践中，各地的裁判标准会有所差异，但作为劳动者最明智的做法应当是依法解除“竞业限制协议”，而不是直接违反“竞业限制”的约定。

　　如在（2021）苏07民终4685号一案中，江苏省连云港市中级人民法院认为，“竞业限制”制度设立的目的在于保护用人单位的“商业秘密”和与“知识产权”相关的保密事项，若用人单位的确存在上述值得保护的利益，因其未支付经济补偿，就认为劳动者可以带着这些专业生产技术、知识产权、商业秘密等前往竞争对手，“显失公平”。因此，虽然新X业公司未支付过王X经济补偿金，但因案涉《竞业协议》未解除，王X仍应履行“竞业限制”义务。

　　因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿（深圳市为60日），劳动者可以要求解除“竞业限制约定”。同时，劳动者还可以要求用人单位支付“应付未付”的“竞业限制补偿金”。

　　根据《劳动合同法》第23条的规定，用人单位可以在“劳动合同”或者“保密协议”中与劳动者约定“竞业限制条款”。

　　如前所述，“竞业限制”属于一种“约定义务”。如果用人单位既未与劳动者签订“竞业限制协议”，又未在“劳动合同”或者“保密协议”中约定“竞业限制条款”，则劳动者将不需要履行“竞业限制义务”。也就是说，在没有相关“书面约定”的情况下，用人单位是无法通过“竞业限制”主张权利的。

　　因此，“竞业限制”应当通过“书面形式”予以确认（“应当是双方约定，而非单方规定”），相关约定应当尽量“明确”、“具体”。

　　●用人单位可以在“竞业限制协议”中约定“附条件生效”的条款，在劳动合同解除或终止时，用人单位可以根据需要来决定“竞业禁止协议”生效与否。如在“竞业禁止协议”中约定：“本协议在劳动关系解除或终止时，甲方（用人单位）向乙方（劳动者）发出书面通知要求履行竞业限制义务时生效，否则将视为甲方不再要求乙方履行竞业限制义务，并无需向乙方支付任何竞业限制经济补偿，乙方也无需承担竞业限制义务”。

　　●在没有其他“竞业限制”约定的情况下，如果“用人单位”要求“劳动者”离职时签订“竞业限制”协议，劳动者可以拒绝。

　　根据相关法律规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿（深圳市为60日），劳动者可以要求解除“竞业限制约定”。同时，劳动者还可以要求用人单位支付“应付未付”的“竞业限制补偿金”。

　　根据《民法典》第577条的规定，当事人一方“不履行合同义务”或者“履行合同义务不符合约定”的，应当承担“继续履行”、“采取补救措施”或者“赔偿损失”等违约责任。也就是说，如果用人单位违反约定“未足额”支付“竞业限制补偿金”，劳动者不具备“法定”的单方“解除权”，在没有“相关约定”的情况下，只能依法要求承担“继续履行”、“采取补救措施”或者“赔偿损失”等违约责任。

　　在竞业限制期间，如果用人单位发现不再需要劳动者履行竞业限制义务，可以通知劳动者解除竞业限制协议，但需要支付3个月的经济补偿。

　　●“解除权”在性质上属于“形成权”。所谓“形成权”，即单方意思表示即可发生法律效果。劳动者行使单方解除权时，意思表示到达“用人单位”即发生竞业限制协议解除的法律效果。也就是说，行使“单方解除权”解除“竞业限制协议”需要以通知等明示的方式来进行。

　　●根据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例(2019修正)》第26条第2款规定，行使竞业限制协议“解除权”的，应当“书面通知”对方，“竞业限制协议”的解除自通知“到达”对方时生效，但是双方“另有约定”的除外。

　　根据《反不正当竞争法》的规定，“商业秘密”是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。即“商业秘密”的构成需满足三要件：“非公开性”、“实用性”和“保密措施”。

　　因此，劳动者可以通过证明所谓的“商业秘密”属于“公开信息”、“业内公知信息”，或者以用人单位未采取“保密措施”为由，主张其所在岗位接触到的相关信息并非“商业秘密”，进而证明自己不属于“竞业限制”的主体。

　　根据《个人所得税法实施条例(2018修订)》第6条的规定，“工资、薪金所得”，是指个人因“任职”或者“受雇”取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及“与任职或者受雇有关”的“其他所得”。“竞业限制补偿金”应当属于“与任职或者受雇有关”的“其他所得”。

　　“竞业限制”看似简单，实则涉及到诸多重要的细节，稍有不慎可能就会面临法律风险。因此，无论是用人单位还是劳动者都应当予以重视。

　　首先，要判断相关约定（范围、地域、期限、竞业限制补偿金、违约金）是否符合法律的规定，有不合法或不合理的地方，应当及时提出。

　　其次，需要认真考虑自己能否承受“竞业限制”的影响，比如是否会影响到自己的职业生涯规划，对此一定要进行客观判断，切忌抱有任何侥幸的心理。

　　如果遭遇用人单位未依约支付“竞业限制补偿金”，劳动者既可以选择要求用人单位依约履行“竞业限制协议”，也可以要求解除“竞业限制协议”。在未依法解除“竞业限制协议”之前，不要违反“竞业限制”的约定，否则可能还需要承担违约责任。

　　用人单位应当严格规范“招聘流程”，比如要求应聘者提供上一家用人单位出具的“离职证明”，并签订《无竞业限制保密义务承诺书》。

　　用人单位应注意规范合同文本，比如增设必要的“确认条款”。比如：可以在“送达方式”、“竞业限制补偿金收款账户”等处增设“确认条款”，由对方“亲笔”确认所提供信息“准确、有效”，并提示：如果所提供“信息有误”或未履行信息变更后的“及时通知”义务，需自行承担由此产生的不利后果。

　　用人单位应当注意完善员工的“离职流程”，比如：可以将是否有约定 “竞业限制”、“竞业限制期限”、“竞业限制补偿金标准”及“竞业限制补偿金收款账户”等信息列入“离职交接单”或“离职审批材料”的模板中，以避免因工作人员的疏忽，而遗漏了必要的“审查”、“通知”或“提示”。

　　只有“学法”、“知法”，才能更好地“守法”和“用法”，我们都需要在工作中不断地学习，在学习中不断地成长。以上就是本人根据自己的理解，对“竞业限制”的一些整理、分析和说明，希望能够起到一点抛砖引玉的作用，也欢迎各界朋友共同交流、探讨和学习。

　　第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　第九十条【劳动者的赔偿责任】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　（三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

　　（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；

　　第三十六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　第三十七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　第三十八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

　　在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

　　第四十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

　　第二十八条用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。

　　用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。

　　竞业限制约定中的同类产品、同类业务仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务。竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过二年。

　　第三十五条解除或者终止劳动合同时，劳动者应当归还用人单位的财物、技术资料等，并根据用人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续。

　　【五】《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见（2009）》

　　第十三条用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

　　劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。

　　用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。

　　相关人员应当严格按照竞业限制协议约定履行义务。竞业限制协议约定的部分内容不明确的，相关人员只对约定明确的内容承担保密义务。

　　第十四条竞业限制协议约定的竞业限制期限最长不得超过2年；没有约定期限的，竞业限制期限为2年。

　　第十五条竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。

　　协议双方可以约定，权利人违反协议约定不支付或者无正当理由拖欠补偿费，或者权利人违法、违约解除与相关人员合同的，竞业限制协议自行终止。

　　（三）违反技术秘密保密协议、合同约定或者竞业限制协议，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的技术秘密；

　　（四）获取、使用或者披露明知因本条第（一）、第（二）或者第（三）项所列违法行为而获取或者披露的他人的技术秘密。

　　【七】《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》

　　37、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。

　　38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

　　劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

　　【八】《上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的意见（沪高法[2009]73号》

　　劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

　　竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但是应当提前至少一个月通知对方。

　　第二十四条竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。

　　第二十五条竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。

　　行使竞业限制协议解除权的，应当书面通知对方，竞业限制协议的解除自通知到达对方时生效，但是双方另有约定的除外。

　　第二十八条企业依法合并、分立或者终止时，保密协议、 竞业限制协议由变更后的当事人承担或者分别承担履行协议义务和享受应有的权利。

　　第三十一条有下列侵权行为的，市知识产权主管部门应当责令立即停止侵权，并处违法经营额等额罚款，没有违法经营额或者违法经营额难以确定的，根据情节对个人处五万元以上十万元以下罚款，对单位处十万元以上二十万元以下罚款：

　　（一）对技术秘密负有保密义务的人，未经技术秘密合法拥有人书面同意，披露、使用或者允许他人使用该技术秘密的；

　　（二）负有竞业限制义务的人，未经合法拥有技术秘密企业书面同意，在生产、经营同类且有竞争关系的产品的企业任职或者自己生产、经营同类且有竞争关系的产品的；

　　负有竞业限制义务的员工违反竞业限制协议，同时违反保密义务给企业造成损害的，受损害的企业有权要求支付违约金，并可以依照本条例第三十条的规定提出赔偿损失请求。

　　具有业务竞争关系的相关企业知道或者应当知道该员工负有竞业限制义务，仍然招用该员工的，应当承担连带责任。

　　第二十条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

　　用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。

　　九、劳动者违反保守商业秘密或竞业限制协议，用人单位要求追究劳动者违约责任的，应作为劳动争议处理。

　　一百〇六、用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿。用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内可要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行竞业限制协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可通知用人单位解除竞业限制协议或支付已履行竞业限制义务期间的经济补偿。

　　一百〇七、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》及《深圳经济特区和谐劳动关系条例》关于竞业限制的有关规定与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》相应规定不一致的，优先适用深圳经济特区条例的相关规定。

　　一百〇八、双方约定劳动者在职期间的工资中包含竞业限制经济补偿的，该约定无效。用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。

　　因竞业限制而引起的纠纷包括因约定竞业限制条款而无相应经济补偿而引起的补偿纠纷和请求确认竞业限制条款无效纠纷以及因违反竞业限制条款而引起的赔偿纠纷等。我们认为，竞业限制的约定是在劳动合同履行期间或履行期满后对劳动者就业限制的一种约定，实际是劳动合同的履行内容或劳动合同履行的一种续延。故因竞业禁止而引起的纠纷一般应视为劳动合同纠纷，应仲裁前置。但如果用人单位以不正当竞争纠纷为由起诉劳动者和新用人单位，则可以不正当竞争纠纷直接受理，无需仲裁前置。

　　劳动合同终止或解除后的竞业限制是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。这项制度的目的是保护企业的利益，但它同时限制了劳动者的择业自由。工资等劳动报酬是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，劳动报酬主要是劳动者参加劳动的分配所得，不是劳动力出卖的对价，保守用人单位的商业秘密虽是劳动者的义务，但竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，就象解除合同的经济补偿金不应当包含在工资之内一样，没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。同时，如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权，因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。

　　如果原用人单位在竞业限制协议中无法律上的可保利益，纯粹是为了限制劳动者的劳动权，或者劳动者超过竞业限制约定时间从事相关劳动或从事的相关劳动不会对用人单位造成损害的，则这样的竞业限制协议对劳动者无拘束力。

　　在用人单位无正当理由解除劳动关系，或者用人单位违反《劳动法》第三十二条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，致使劳动者解除合同的，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

　　劳动者在劳动合同履行过程中要求变更合同约定的竞业限制期限或者行业限制范围的，如果劳动者从事的劳动不可能对原用人单位造成损害，可以根据该地区或者该行业的实际情况，对行业限制的期限或者行业范围予以调整。

　　对于竞业限制的经济补偿标准，如果合同中有约定的，从约定。如果没有约定，补偿标准如何确定属法官的自由裁量权。但一般按年计算不得少于该劳动者离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之一。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照该最低标准计算。

　　竞业限制，是指企业与员工约定该员工在离开该企业的一定期限内，不得在生产同一种核心技术的产品且有竞争关系的其他企业任职，或者自己从事与原企业有竞争关系的同一种核心技术产品的生产经营。

　　第十六条竞业限制的期限，可根据员工涉及的企业技术秘密的密级、所处保密岗位或者受到的特殊训练等情况而定，最长不得超过二年。

　　第十七条在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。

　　第十九条企业依法合并、分立时，除另有约定外，变更后的当事人应当继续履行企业技术秘密保密协议、竞业限制协议规定的义务并享受相应的权利。